The U.S. 最近，美国劳工部(DOL)对一家非营利健康计划赞助商提起诉讼，称其违反了《比较靠谱的赌博软件》(ERISA)的信托义务，并禁止交易，据称该公司允许该计划向其服务提供商支付过高的费用.[1]
Notwithstanding the fact that the DOL lost in a federal district court, 这个案例提醒健康计划发起人，他们的ERISA信托责任——包括选择和监督服务提供者及其费用——应该与他们的退休计划信托责任本质上是一样的. 即使雇主将健康和福利计划管理外包(这是很常见的), 这一案例证实，雇主仍有责任监督共同受托人和计划服务提供商，并确保这些计划不会支付过高的费用.
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Insight
各种规模的医疗保健计划发起人应定期评估其程序，以确保他们能够记录在计划运作中履行其信托责任时的审慎态度.
Roadmap For Employers
法院对劳工部索赔的细致剖析为健康和福利计划发起人提供了一个“程序审慎”路线图，以评估他们的计划运营是否可能引发潜在的ERISA责任风险. 投资于健全的信托程序通常会为雇主带来胜利(或者至少是更好的结果), 最近掀起的401(k)和私立大学403(b)退休计划费用过高的诉讼就是明证.
In this case, 雇主证明了它不是简单地把权力下放，对这个计划视而不见. Rather, the employer showed that its oversight process included:
定期审查第三方管理人(TPA)和保险经纪人的服务和费用, including their effectiveness and scope.
- Annual meetings with the TPA, broker and individual trustee, including reviewing each of their annual reports.
- An annual plan audit performed by an outside accounting firm.
- Outside legal counsel’s review of service provider contracts.
- Periodic monitoring of the plan’s administrative and claims procedures.
- 通过在会议上与其他服务提供商交谈并衡量其收费，非正式地收集有关服务提供商选择和替代方案的市场信息, even though formal, written requests for proposals (RFPs) were not undertaken.
No RFP, No Problem
法院特别驳回了劳工部的立场，即ERISA要求rfp确保计划支付最低成本. 法院表示，ERISA并不要求受托人“在市场上搜寻”，为参与者找到最便宜的选择. Rather, reasonableness is all that is required. 法院发现，雇主在依赖其顾问和非正式外部资源方面是谨慎的，因为雇主的人口统计和行业限制了该特定计划的潜在服务提供商的范围，只有两个可能的tpa. 此外，该计划在切换到另一个tpa之前已经使用了这两个tpa中的一个.
雇主主要雇用有智力发育障碍的人，他们为联邦政府提供清洁服务, state and local government agencies. 这些政府合同中的许多都受联邦服务合同法案(SCA)的约束。. 《比较靠谱的赌博软件》规定，雇主必须向根据政府合同提供服务的雇员支付“现行工资”，并允许雇主提供一定数量的健康或其他附带福利，以代替现金. 雇主向自筹资金的健康和福利信托基金缴纳了《安全的赌博软件》规定的现行工资数额, which was coordinated with stop-loss insurance. Many of the government contracts also involved dealing with unions. And many plan participants were also eligible for Medicaid.
Accordingly, the TPA needed to be familiar with the SCA, union and Medicaid rules, understand self-funded plans and stop-loss insurance, 并且准备好应对特殊的挑战，因为这个计划75%的参与者都是残疾人,500 out of 1,900 total plan participants were disabled). 非正式的市场研究表明，很少有贸易促进措施能够满足该计划的独特需求, so doing a traditional RFP did not make practical sense for this plan. 就连劳工部的专家证人也承认，如果雇主进行了正式的征求建议书, 现任的贸易促进权可能因其处理计划需求的独特能力而被选为赢家.
Even without doing a formal RFP, 雇主考虑了其他六名在计划的一项或多项特殊需求方面缺乏经验的tpa，并得出结论，六人中只有一名是可行的候选人. The employer decided to remain with their existing TPA, 由于供应商转换对计划参与者的干扰似乎并不符合计划参与者的最佳利益. 法院赞成雇主的“最佳价值”和“最适合参与者”的方法, even if it was not the lowest cost.
Employer-Negotiated Fees
评估雇主程序的审慎性的一个重要因素是，雇主定期就计划的服务费进行谈判. 这样的谈判导致2006年和2007年的学费下降，2008年的学费保持稳定. In 2009, 贸易促进权和经纪人同意在五年内(到2014年)和2011年不增加费用, 费用冻结延长至2019年，这样他们的费用在10年内(从2009年到2019年)保持不变。.
即使是小雇主和非营利组织也会招致巨额诉讼费用
这个案例表明，劳工部愿意将雇主(甚至是较小的雇主和非营利雇主)告上法庭，指控他们的健康和福利计划费用过高. The case took four years to reach this decision. The bench trial took 11 days, 有11名证人(包括4名专家)和140多件证物. Even though the employer successfully defended this lawsuit, each party typically bears its own litigation costs, which can be substantial.
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By Paul McEwan, CPA, MTax, AIFA (New Philadelphia office)
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[1] Acosta v. Chimes District of Columbia, Inc.